We bemerken allereerst een paradigmaverschuiving. Waar voorheen het leerklimaat voor studenten en het werk- en leerklimaat voor professionele medewerkers vaak afzonderlijk werden benaderd, zien we nu een meer geïntegreerde aanpak. Er is een grotere nadruk op het blijven leren en ontwikkelen van afgestudeerde professionals, zodat ze kunnen inspelen op veranderingen en samen de zorg kunnen verbeteren. Daarom willen we studenten, professionals in opleiding (PIO’s), opleiden tot professionals die een blijvende drang hebben om te leren en te verbeteren. Dit krijgt veel aandacht in de nieuwe curricula en in de CZO-vervolgopleidingen. Het aanleren van deze houding slaagt alleen als studenten in de praktijk voorbeeldgedrag waarnemen. Als deze nieuwe vaardigheden niet worden gestimuleerd in de praktijk, bestaat het risico dat ze zich conformeren aan oude gewoonten en tradities. In OenG zullen we dus zowel aandacht besteden aan het leren van studenten en PIO’s, als aan het (samen) leren en verbeteren van professionals.
Een tweede opvallend aspect is dat veel instellingen waarin we werken zich nog te veel richten op ‘vinken’, wat weinig ruimte overlaat voor ‘vonken’. Verplichte e-learnings, trainingen en toetsen zijn talrijk aanwezig. Past dit wel bij onze professionaliteit? Zijn we niet prima in staat om zelf te beoordelen wat er nodig is om bekwaam te blijven en om te brainstormen over manieren om ons werk nog verder te verbeteren? Soms blijft er na de dagelijkse zorg en alle verplichte leeractiviteiten weinig energie over voor creativiteit, om nieuwe ideeën uit te proberen zodat de zorg op een professioneel niveau beschikbaar blijft. Uit onderzoek blijkt dat bij leren het ont-moeten een wezenlijk element is.
Een derde punt dat tot interessante discussie leidde, is dat veel Verpleegkun digen in de praktijk weinig ruimte ervaren om te leren en zich te ontwikkelen. Wiens verantwoordelijkheid is dat eigenlijk? Ligt het aan het feit dat ze te weinig leiderschap tonen en regie nemen over hun eigen leerproces of is het te wijten aan organisaties en leidinggevenden die onvoldoende faciliteren? Sommigen van ons zijn van mening dat lerenden zelf de regie moeten nemen en dat leidinggevenden hen de nodige autonomie moeten bieden. We zien vaak dat mensen zich in de praktijk geen tijd gunnen om te leren, vaak ingegeven door loyaliteit aan bijvoorbeeld de cliënten. Anderen geloven dat leidinggevenden de barrières in de context aan de voorkant moeten wegnemen. Misschien ligt de waarheid ergens in het midden. Hoe dan ook, in plaats van naar elkaar te wijzen, moeten we kijken naar wat we zelf kunnen bijdragen in onze respectievelijke rollen om deze situatie te verbeteren.
Het belang van aandacht voor het leer- en werkklimaat kan niet worden overschat. Wat maakt een optimale leer- en werkomgeving eigenlijk? Er zijn talloze theorieën en modellen ontwikkeld, waarvan de indeling van Onstenk en Blokhuis (2003) nog steeds nuttig blijkt te zijn. Ze benadrukken dat een werk- en leeromgeving (1) mensen moet inspireren en aanmoedigen om zelfsturend te leren, (2) mogelijkheden en aanknopingspunten moet bieden en bovendien (3) feedback moet geven. Hierbij moet rekening worden gehouden met de aspecten van de sociale context, de fysieke omgeving en de werktaken.
Voor concrete voorbeelden en een evaluatie van je eigen werkplek, verwijzen we je naar de onderstaande QR-code.
Als je zelf inspirerende voorbeelden hebt of ideeën over het optimaliseren van het leer- en werkklimaat voor studenten en professionals, aarzel dan niet om contact op te nemen met onze redactie: redactie@onderwijsengezondheidszorg.nl
